فایل های دیگر فروشنده

مبانی نظری یادگیری سازمانی

فرمت Word قابل ویرایش

دسته بندی: علوم انسانی » مدیریت

تعداد مشاهده: 44 مشاهده

فرمت فایل دانلودی:.zip

فرمت فایل اصلی: word

حجم فایل:133 کیلوبایت

  پرداخت و دانلود  قیمت: 6,000 تومان
پس از پرداخت، لینک دانلود فایل برای شما نشان داده می شود.
0 0 گزارش
  • یادگیری

    1- 4- 2- مقدمه

    بدون شک پدیده­ی یادگیری مهم­ترین پدیده­ی روانی در انسان و موجودات تکامل یافته­است، به این دلیل که پایه و اساس بسیاری از مسائلی است که موجب می­شود انسان از نظر روانی از سایر موجودات و دیگر همنوعان خود متمایز گردد. انسان امروزی در مقایسه با انسان قرون گذشته، بیشتر از هر زمانی دیگر حاکم بر تقدیر و محیط زندگی خویش است. همه­ی این پیشرفت­ها مدیون آموزش و یادگیری است (پارسا، 1374). امروزه سازمانهای موفق دریافته­اند که با حرکت در مسیر توسعه­ی انسانی و بهبود مستمر آموزش، می­توانند بهره­وری فردی و سازمانی را تحقق بخشند. بسیاری از صاحب­نظران، امروز در کنار پیشرفت­های تکنولوژی و افزایش ظرفیت در ابعاد مختلف توسعه­ی سازمانی، توجه به آموزش و بهسازی منابع انسانی را از عوامل مهم می­دانند و الزام­های مهم پیشبرد اهداف سازمانی می­شمارند (نادری و جمشیدیان، 1386).

    2- 4- 2- تعاریف یادگیری

    در آموزش یادگیری به دو شیوه، مفهوم سازی و تعریف می­شود: به عنوان یک تغییر نسبتا دائمی در رفتار که حاصل تجربه می­باشد، یا یک تغییر نسبتا دائمی در شناخت که حاصل تجربه می­باشد. رویکرد نخست منعکس کننده­ی نظریه­های رفتار­گرایان است و رویکرد دوم، منعکس کننده­ی نظریه­های شناخت گرایان می­باشد. در آموزش و پرورش سازمانی، گرایش بیشتر به سمت رفتار­گرایان است و اهداف یادگیری به لحاظ رفتار­های مطلوب و قابل ملاحظه تعریف می­شود (رمضان و حسنوی، 1390).

    هم­ چنین کانیگهام، داوس و بنت[1] (2004) یادگیری را فرایند درگیری فعال با تجربه­های درک و شناخت جهان که مستلزم افزایش مهارت با دانش یا ادراک و تعمیق ارزش­ها و توسعه­ی قابلیت­های انسانی در واکنش به محیط است، تعریف می­کنند. یادگیری اثر­بخش به تغییر، تحول و علاقه به یادگیری بیشتر منجر می­شود.

    سینگر[2] (1990) فرایند یادگیری را مبتنی بر اصولی می­داند که به اصول یادگیری شهرت دارند. سینگر این اصول را شامل موارد زیر می­داند:

    انگیزش، بازخورد، تقویت، انتقال یادگیری به کار، مطالب و محتوای کاربردی، ممارست و تکرار، محیط مناسب، اهداف رفتاری «عینی». رعایت این اصول می­تواند شرایط تحقق یادگیری اثر بخش را فراهم سازد. اما تفاوت­های فردی فراگیران از یک طرف و ماهیت و محتوای برنامه­های آموزشی از طرف دیگر، اهمیت برخی از اصول یادگیری را افزایش می­دهد (سینگر، 1990 به نقل از قهرمانی، 1388).

     

    3- 4- 2- ویژگی­های یادگیری

    یادگیری دارای چندین ویژگی اصلی می­باشد که به اختصار ذکر می­شود:

    یادگیری فرایندی مستمر است: یادگیری فرایندی موقت اما مستمر است. یادگیری در تمام حوزه‌های انسانی رخ می­دهد. برای اینکه بتوانیم با شرایط متغیر و چالش­های جدید مواجه شده و قادر به حل مسائل جدید باشیم، باید پیوسته دانش خود را از طریق یادگیری غنی کنیم. بنابراین، یادگیری فرایندی است که در آن دانش ایجاد می­شود (وگمن[3]، 1997 به نقل از رمضانی و حسنوی 1390).

    یادگیری فراتر از آموزش رسمی است: بولهیوس و سایمون[4] (2001) حالت­های مختلف یادگیری را چنین بیان می­کنند:

           یادگیری از طریق تجربه: این نوع یادگیری نتیجه­ی فعالیت کردن، مشاهده و تجربه آنچه در یک محیط معین رخ می­دهد، می­باشد.

           یادگیری از طریق تعامل اجتماعی: این نوع یادگیری، نتیجه­ی تعامل بین افراد می­باشد که یک فعالیت اجتماعی محسوب می­شود.

           یادگیری از طریق تئوری: این نوع یادگیری، نتیجه­ی تبدیل اطلاعات سیستماتیک و انتزاعی به عمل می­باشد.

           یادگیری از طریق بازتاب (انعکاس) حیاتی: این نوع یادگیری، نتیجه­ی پرسیدن سوال از خود و دیگران می­باشد.

    روش دیگر یادگیری از طریق ترکیب حالتهای مختلف یادگیری می­باشد. این ترکیب موجب غنی‌تر شدن محیط کار به عنوان مکانی برای یادگیری می­شود. در این حالت، موقعیت کاری بسیار مناسبی برای یادگیری افراد در سازمان فراهم می­شود (اسپرنجر، پوئل و بوت[5]، 2002  به نقل از رمضانی و حسنوی، 1390).

    کیفیت یادگیری به شرایط مربوط می­شود: یادگیری یک فرایند است و کیفیت یادگیری به کیفیت شرایطی بستگی دارد که یادگیری در آن رخ می­دهد. به عبارت دیگر، بهبود کیفیت شرایط، موجب بهبود کیفیت یادگیری می­شود (رمضانی و حسنوی، 1390).

    4- 4- 2- سطوح یادگیری

    سطوح یادگیری عبارتند از:

    یادگیری فردی عبارت است از تغییراتی که در مهارت­ها، بینش­ها­، دانش، نگرش­ها و ارزش­ها از طریق خودآموزی، آموزش مبتنی بر فناوری و مشاهده حاصل می­شود.

    یادگیری تیمی یا گروهی در برگیرنده­ی افزایش دانش، مهارت­ها و قابلیت­هایی است که توسط گروه و در درون آن به دست می­آید.

    یادگیری سازمانی نشان دهنده­ی افزایش قابلیت فکری و بهره­وری است که از طریق تعهد و استفاده از فرصت­ها برای بهبود مستمر در سراسر سازمان به دست می­آید (مارکوارت، 1387).

     

    5- 2- یادگیری سازمانی

    1- 5- 2- تاریخچه­ی یادگیری سازمانی

    به نظر می­رسد واژه­ی یادگیری سازمانی اولین بار توسط سایرت و مارچ در مطالعه اولیه­شان روی جنبه­های رفتاری تصمیم­گیری سازمانی در سال 1963 به کار رفته است ( داوس[6]، 2003). اما برخی براین باورند که توجه محافل دانشگاهی به چگونگی یادگیری سازمانها به دهه­ی 1950 باز می‌گردد(بایراکتاراوغلو و کوتانیز[7]، 2003). صرف­نظر از تاریخ دقیق شروع بحث یادگیری سازمانی، این موضوع تا اواخر دهه­ی 1970 توجه چندانی را به خود جلب نکرد. در این هنگام بود که تعدادی از نظریه­پردازان، فعالیت­های خود را بر یادگیری سازمانی متمرکز کردند «برای مثال: آرگریس[8] 1977، آرگریس و شون[9]، 1978 و جلینک[10]، 1979» (قربانی­زاده، 1387). گرچه مفهوم یادگیری سازمانی و تشخیص اهمیت آن را می­توان در پیشینه­ی موضوع تحقیق تا دهه­ی 1960 پی­گیری کرد اما تا دهه­ی 1980 شرکت­های محدودی به شناخت قدرت بالقوه­ی آن در افزایش عملکرد، رقابت و موفقیت سازمانی اقدام نمودند. در دهه­ی 1980، شرکت شل[11] با در نظر گرفتن یادگیری سازمانی در برنامه­ریزی استراتژیک اقدام کرد. کار گروهی و ارتباطات جامع و گسترده، به عنوان عوامل حیاتی در ایجاد شرکت، پاسخگو و موفق تلقی می­شده ­است. شرکت شل، 12 ماه جهت کسب تجربه در زمینه­ی گروه­های کاری و مفاهیم ضمنی یادگیری سازمانی، تلاش کرد. این شرکت دریافت که یادگیری سازمانی در واقع هم برای برنامه­ریزی استراتژیک و نیز موفقیت شرکت ارزشمند ­است. این امر شرکت را طی یک یا دو سال در مقایسه با رقبایش، برای کسب برتری و سود، توانمند کرده بود (مارکوارت، 1385). اگرچه فعالیت‌های تحقیقاتی در دهه­ی 1980 نیز روی موضوع ادامه داشت، در دهه­ی 1990 موضوع یادگیری سازمانی تنها یکی از موضوعات مطرح در گرایش­های مختلف رشته­ی مدیریت مثل استراتژی و مدیریت تولید بود و از آن تاریخ به بعد بحث یادگیری سازمانی تحت­الشعاع مباحث جدید مدیریتی از جمله موضوع سازمانهای یادگیرنده قرار گرفت (قربانی­زاده، 1387).

    2- 5- 2- انواع یادگیری در سازمان

    با توجه به اهمیت یادگیری در سازمان­ها و نقش حیاتی آن در همنوایی با شرایط متحول محیطی، از دهه‌های گذشته توجه بسیاری از پژوهشگران به سوی آن جلب شده­است­. ‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌‌عموما در نوشته­های مربوط به یادگیری به دو نوع یادگیری سازمانی اشاره می­شود:

    1- یادگیری کاربردی[12] : عبارت است از اکتساب قابلیتهای جدید رفتاری که در درون بینش­های موجود شکل گرفته­است. در ادبیات مربوط به موضوع از این نوع یادگیری تحت عناوین یادگیری یک حلقه­ای[13]، عملیاتی[14]، سطح یک[15]، تکاملی[16]، شکل گیرنده[17]، واکنشی[18]و تدریجی[19] یاد می­شود (قربانی­زاده، 1387).

    ‌2- یادگیری اکتشافی [20]: این یادگیری زمانی اتفاق می­افتد که سازمان قابلیت­های رفتاری را بدست می­آورد که متفاوت از بینش­های موجود است. در این نوع یادگیری، سازمان در زمینه­ی کشف راه­های جدید، تنوع، اثر بخشی، انعطاف­پذیری و نوع­آوری، توانایی­هایی را به دست می­آورد. از یادگیری اکتشافی در ادبیات یادگیری سازمانی تحت عناوین یادگیری دو حلقه­ای[21]، راهبردی[22]، سطح دوم[23]، انقلابی[24]، ساختار­شکنی[25]، بیش­فعال[26]و بنیادی[27]یاد می­شود (همان).

    نوع یادگیری در سازمان تحت تاثیر عوامل متعدد از جمله ساختار سازمانی قرار دارد، یعنی ساختار­های مختلف سازمانی منجر به انواع مختلف یادگیری در سازمان می­شود. ساختار­های مکانیکی[28] با تعریف روابط دقیق بین کارکنان، یادگیری کاربردی را در محیط پایدار تسریع می­کند. در حالی که ساختار­های زنده[29] با ایجاد روابط سیال بین عناصر سازمانی، یادگیری اکتشافی را در محیط پویا و در حال تغییر به وجود می­آورد. و این دیدگاه را ایجاد می­کند که به یادگیری نباید به مثابه چیزی نگاه کرد که در سازمان انجام می­شود یا یک سازمان آن را انجام می­دهد؛ بلکه یادگیری و سازمان­دهی، مفاهیم نهایی و نا­پایدار و در عین حال عمل­گراست که می­تواند ظاهری پویا از حیات سازمانی را به نمایش بگذارد. بنابراین، در افق بلند مدت از توسعه­ی سازمان، یادگیری می­تواند هر دو بعد کاربردی و اکتشافی را در انواع مختلف سازمان­ها و مراحل توسعه آنها نشان دهد و تصویر رو به رشدی از سازمان­ها را به نمایش بگذارد (لیائو، فی و لیو[30] 2008).



    [1] . Cunningham, Dawes & Bennett

    [2] . Singer

    [3] . Weggeman

    [4] .Bolhuis & Simons

    [5] . Sprenger, Poell & Boot

    [6] . Dawes

    [7] . Bayraktaroglu & Kutaniz

    [8] . Argyris

    [9] . Schon

    [10] . Jelinek

    [11] .Shell company

    [12] . Exploitative Learning

    [13] . Single- loop Learning

    [14] . Operational Learning

    [15] . First- Order Learning

    [16] . Evolutional Learning

    [17] . Frame- taking Learning

    [18] . Reactive Learning

    [19] . Incremantal Learning

    [20] . Explorative Learning

    [21] . Double- loop Learning

    [22] . Strategice Learning

    [23] . Second- Order Learning

    [24] . Revolutionary Learning

    [25] . Frame- breaking Learning

    [26] . Proactive Learning

    [27] . Radical Learning

    [28] . Mechanistic Structures

    [29] . Organic Structures

    [30] . Liao, Fei & Liu



    فرمت ورد قابل ویرایش

    تعداد صفحات: 50

    فصل دوم مبانی نظری و پیشنه تحقیق جهت نوشتن فصل دوم پایان نامه ارشد و دکتری

    همراه با رفرنس نویسی و پاورقی داخل متن

    منابع فارسی کامل

    منابع انگلیسی کامل

    ما در این بخش علاوه بر منابع مبانی نظری، منابع کلی دیگری رو برایتان در نظر گرفتیم تا همواره در نوشتن پایان نامه از این منابع بهره مند گردید.



    برچسب ها: پیشینه تحقیق و مبانی نظری یادگیری سازمانی دانلود پیشینه تحقیق و مبانی نظری یادگیری سازمانی مبانی نظری یادگیری سازمانی یادگیری سازمانی
  

به ما اعتماد کنید

تمامي كالاها و خدمات اين فروشگاه، حسب مورد داراي مجوزهاي لازم از مراجع مربوطه مي‌باشند و فعاليت‌هاي اين سايت تابع قوانين و مقررات جمهوري اسلامي ايران است.
این سایت در ستاد سازماندهی ثبت شده است.

درباره ما

فروش اینترنتی فایلهای قابل دانلود، پروژه، مقاله، پایان نامه، گزارش کار و....
در صورتی که نیاز به راهنمایی دارید، صفحه راهنمای سایت را مطالعه فرمایید.
ایمیل: info [at] stufile.ir
پیامک سایت: 500028356615
شرکت به پرداخت ملت درگاه پرداخت پارسیان

تمام حقوق سایت StuFile.ir محفوظ می باشد و هرگونه کپی برداری پیگرد قانونی دارد. طراحی سایت